cerca nel sito
CRITERI DEFINITI DEI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PER L’ASSEGNAZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO.
Per il personale Dirigente vengono attribuiti con un peso totale pari al 50% i 3 medesimi macro obiettivi attribuiti all’Amministratore Esecutivo e i 2 obiettivi specifici di struttura con un peso pari al 50%;
Per il personale Quadro vengono attribuiti con un peso totale pari al 35% i 3 medesimi macro obiettivi attribuiti all’Amministratore Esecutivo e i 2 obiettivi specifici di struttura con un peso pari al 65%
DISTRIBUZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO, IN FORMA AGGREGATA, AL FINE DI DARE CONTO DEL LIVELLO DI SELETTIVITA’ UTILIZZATO NELLA DISTRIBUZIONE DEI PREMI E DEGLI INCENTIVI
Dati in corso di definizione previa approvazione del Bilancio 2016
GRADO DI DIFFERENZIAZIONE DELL’UTILIZZO DELLA PREMIALITA’ SIA PER I DIRIGENTI SIA PER I DIPENDENTI
|
OBIETTIVI |
DIRIGENTI |
PERSONALE QUADRO |
|
Indennità di risultato correlato al conseguimento di un valore target del MOL, definito in coerenza con le previsioni di bilancio previsionale |
25% |
20% |
|
Conseguimento di performance prefissate in riferimento ad un indicatore ovvero ad un set di indicatori sintetici sul grado di esecuzione del/dei contratto/i di affidamento con l’Amministrazione Capitolina; |
15% |
10% |
|
Conseguimento di un valore target di un indicatore di efficienza nella gestione del personale. |
10% |
5% |
|
Obiettivi specifici di struttura |
50% |
65% |